#29: Beste Führung – eine Aufgabe zwischen Zehnkampf und Superman, Superwoman?

00:00:01: Willkommen an Bord von Pinguine im Cockpit.

00:00:04: Lizenz zum Führen.

00:00:06: Hier nimmt sie Stefan Kowalski mit auf eine Reise durch die Höhen und Tiefen des modernen Führens.

00:00:12: Ob als Kapitän im Cockpit oder mit den Flügeln in der Chefetage.

00:00:16: Gemeinsam heben wir ab und erkunden neue Perspektiven auf Führung, Unternehmenskultur und Transformation.

00:00:24: Anschneiden und bereit machen zum Start.

00:00:26: Denn hier geht's um mehr als nur den Horizont.

00:00:33: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge unseres Podcastes Pingouin im Cockpit, Lizenz zum Führen, mit meiner Superkollegin Katlin.

00:00:40: Hallo.

00:00:42: Hallo, Stefan.

00:00:44: Ja, auf zu einer neuen Folge und wir haben ja, ich finde, eine unglaubliche Themenvielfalt, weil wir einfach so aus den ganzen Gesprächentrainigs und so weiter eigentlich immer wieder automatisch mit neuem Material versorgt werden.

00:01:00: Und es ist da ein Thema, da wollte ich heute gerne mit dir sprechen, wie da immer ein bisschen improvisiert, wie immer, also ohne wirkliche Vorbereitung.

00:01:08: Nämlich das Thema, welche Rollen eine Führungskraft eigentlich hat, einnehmen sollte oder auch nicht einnehmen sollte.

00:01:16: Und ich bin ein bisschen darauf gekommen, weil ich in dem Podcast, den ich mit Simone Schweizer jetzt noch nicht mal gemacht habe, zu verschiedenen Narrativen zum Bereich Führung.

00:01:25: Wir ein Narrativ hatten, Führungskräfte sollte Coach sein und ich hatte gesagt, völliger Humbug und natürlich ist es ein bisschen ausführlicher begründet.

00:01:33: Aber Kathleen, das ist doch ein Thema, ist auch wenn es ein bisschen theoretisch ist, hat schon eine praktische Bewandtenis, oder?

00:01:39: Absolut, das fragen auch ganz oft Führungskräfte bzw.

00:01:45: Es kommt ja oft die Frage, gibt es irgendwas, was eine Führungskraft besonders gut können muss und dann natürlich automatisch auch welche Rollen sie oder er einnehmen muss.

00:01:52: Also ich finde es ist ja ein bisschen theoretisch, aber letzten Endes brauche ich ja so eine Rollenbeschreibung, damit ich die eben im Idealfall auch gut ausfüllen kann, damit das dann auch was wird.

00:02:02: Also total im Praxisbezug aus meiner Sicht.

00:02:05: Ja, da kommen wir auch dazu.

00:02:07: Auch die große Gefahr, die da drin liegt, ist sofort in dem, was du eben gesagt hast, fällt mir das ein, dass das natürlich auch wieso eine übergroße Anforderung erscheinen kann, was man auf einmal alles können soll.

00:02:19: Jetzt ist man vielleicht von der tollen Fachkraft zu einer Flugungskraft geworden, hat vielleicht eine erstes Flugungstraining gemacht und auf einmal soll man alles können, alles wissen, zu allem eine Meinung haben, Entscheidungen treffen können, auf Augenhöhe kommunizieren und, und, und.

00:02:32: Und das nehmen wir jetzt mal ein bisschen auseinander.

00:02:33: Und also soll man schon mal kleine Entwarnung.

00:02:36: Man muss natürlich nicht alles gleichmäßig gut können.

00:02:39: Nee, das wäre ja irgendwie komisch, finde ich.

00:02:43: Ja, also es ist auch, ja, bitte.

00:02:46: Sorry, aber ich finde, also weil du es gerade genauso gesagt hast, so diese, diese, ich sage jetzt mal ganz übliche Entwicklung von einer guten Fachkraft eben zur Führungskraft.

00:02:54: Ich glaube, dass das ja ganz häufig noch genauso ist und genau das, aus meiner Sicht zumindest, oft genau zu dem Problem führt.

00:03:03: Weil die Vorstellungen davon, was ich dann eigentlich als Führungskraft tun soll oder was für eine Rolle ich eben anders als vorher einnehmen soll, erlebe ich immer wieder, das ist den Leuten oft überhaupt nicht klar.

00:03:16: Und dann ist oft Frust eigentlich schon vorprogrammiert.

00:03:20: Ja.

00:03:21: Okay, aber dann lass uns das mal ein bisschen sortieren.

00:03:24: Was sind so mögliche Rollen, die aus unserer Sicht eine Führungskraft einnehmen, ja, sollte, vielleicht auch könnte und eben nicht in jedem Umfang oder in jede Rolle natürlich vollständig komplett ausführen soll.

00:03:37: Aber es ist so eine Orientierung und ich fange mal mit einer an, die mir so einfällt und kannst mal sagen, ob stimmt oder nicht.

00:03:44: Ich finde, ich finde wahnsinnig fit drin.

00:03:46: Also das eine ist auf jeden Fall, dass eine Führungskraft ja so eine Entwicklungsaufgabe hat.

00:03:52: Man könnte so eine Rolle sagen als Entwickler.

00:03:55: Unbedingt.

00:03:56: Oder wie würdest du das benennen, diese Rolle?

00:03:58: Ja, Entwickler finde ich ist ein total schöner Begriff dafür, weil also ich finde.

00:04:04: Also ich finde, wenn man dieses gemeinsam entwickeln muss, da irgendwie noch mit rein, dass nicht ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin oder so ein Team der Meinung ist, meine Führungskraft muss das alles sehen und dann den perfekten Plan für jeden Einzelnen haben zum Thema, zum Beispiel Personalentwicklung oder Mitarbeiterentwicklung.

00:04:20: Sondern eben, wenn das gemeinsam abläuft, ist das eine großartige Rolle, nämlich zu gucken, wo hat jemand vielleicht ein Potenzial, wo möchte jemand hin, wo liegen Talente, wo liegen Stärken, wo sind eben Themen, die sowohl auf der einen Seite mal aus dem Team sozusagen kommen und auf der anderen Seite, was brauchen das Unternehmen und wie findet man da eine Passung und wie kann man das da eben hinentwickeln?

00:04:44: Und dafür so einen Anstoß zu geben oder eben den Rahmen dafür zu machen, dass das geht.

00:04:49: Aus meiner Sicht eine mega spannende Rolle als Führungskraft.

00:04:52: Ja, also das schon zwei Unteraufgaben beschrieben, die damit zusammenhängen, nämlich einmal das Thema Teamentwicklung.

00:04:58: Ja, also das ist das, was wir in unseren Folgen immer mal wieder beleuchtet haben von dieser wunderbaren Soziologin Elinor Ostrom, die dafür Teamprinzipien entwickelt hat, die so beschreiben, wie man in einem Team einen höheren Grad an Kooperationen erzeugen kann.

00:05:12: Das ist auf jeden Fall eine der Entwicklungsaufgaben.

00:05:15: Und die andere ist ja dann, wie du es eben beschrieben hast, individuell bei den Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern zu sehen.

00:05:20: Also, du hattest ja, das fand ich eben sehr schön beschrieben, eine Führungskraft hat die Aufgabe, die Stärken und die Potenziale von Mitarbeitern zu erkennen und gegebenenfalls weiterzuentwickeln.

00:05:32: Denn da steckt ja so ein stärkenbasierter Ansatz.

00:05:34: finde ich schon, also das muss natürlich nicht, ich sage jetzt mal, blind erfolgen, also dass derjenige irgendwie hellseher sein soll, sondern da, also das ist ja keine Einbahnstraße, also das soll schon auch von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter natürlich auch getrieben oder geprägt oder eben einfach mitgemacht werden, aber dieser Blick dahin, dass es eben letzten Endes alles in Veränderung ist.

00:05:58: Und deswegen ja auch logischerweise im Idealfall keiner so bleibt, wie er jetzt gerade ist.

00:06:03: Und das als eine echte Aufgabe zu sehen und zu gucken, wie können wir das regeln?

00:06:06: Wie können wir das tatsächlich managen?

00:06:08: Das finde ich ist eine ganz explizite Aufgabe von Führung.

00:06:12: Okay, also der stärkmalsierte Ansatz heißt, also wir gucken eher auf das, was schon... da ist und entwickeln das weiter anstatt an den Schwächen zu arbeiten und die weiter zu entwickeln.

00:06:23: Das ist dann so ein Thema, das wir in unserer Kultur immer wieder haben, dass wir so auch sehr schwächenorientiert häufig sind.

00:06:29: Klar, das ist, also das letzte Endes fängt so in der Schule an, ne?

00:06:32: Also, dass man immer so diesen Vergleich aufmacht, Mensch, da läuft's super und hier nicht so.

00:06:36: Und worauf setzt man dann eben seine Energie immer auf das Loch, ne?

00:06:40: Auf das nicht so.

00:06:42: Und das ist sicherlich immer in dann gut, wenn es darum geht, sich Wissen anzueignen, mehr Fähigkeiten fachlicher Art zu entwickeln.

00:06:49: Aber wenn wir tatsächlich mal über Stärken und Talente sprechen, also das, was wir alle so... in petto haben was wir so mitbringen und da mal hin zu gucken zu sagen so was hatten eigentlich jemand dabei und wie könnte man das noch besser oder noch intensiver nutzen als es heute schon ist?

00:07:07: Das ist eine mega spannende Aufgabe und super energiereich.

00:07:10: Da kommt natürlich total viel Positives rüber, wenn man diesen Blick hat für Leute.

00:07:14: Ja, wir sprachen darüber.

00:07:15: Wir setzen ja bei uns oder du ja vor allem bei dieser Stärkenanalyse, die wir durchaus machen, den sogenannten Gallup Strengths Finder ein.

00:07:22: Das ist ja ein Instrument, mit dem sich so Talente, also das, was vielleicht vorhanden ist, mal ganz gut so darstellen lassen, ermitteln lassen.

00:07:32: und ein Talent, das zur Anwendung kommt, ist dann eine Stärke, oder?

00:07:35: Naja also die Gallup macht so eine schöne Gleichung auf die finde ich großartig die heißt.

00:07:40: Talent mal Investition ist gleich stärker.

00:07:43: Und ich finde, das kann man nur auf alles, auf alles anwenden, so.

00:07:46: Also ich sage immer in der Erklärung dafür, also stelle ich hervor, ich würde verrückterweise irgendwie Fußball-Profi werden wollen.

00:07:55: Ich könnte jeden Tag, dreinzwanzig und halb Stunden trainieren, bis der Arzt kommt.

00:08:00: Und das würde niemals, niemals nie gelingen, weil eben eine Seite der Gleichung bei mir Null ist.

00:08:06: Also ich habe halt Nulltalent dafür.

00:08:09: So eine Multiplikation wird dann nichts.

00:08:11: Aber umgedreht, wenn ich jemanden habe, der ein großes Talent für etwas hat, aber darin nicht investiert, also sei es Zeit, sei es eben Beschäftigung, sei es überhaupt erst mal Aufmerksamkeit, also zu wissen, dass das da ist, dann bleibt das eben auch leider erst mal nur ein Talent, dann bleibt es liegen, es wird dann keine Stärke.

00:08:29: Und das gilt es im Grunde so rauszuarbeiten, weil die Kraft oder die Zeit, den Invest, den man eben macht in seine Talente tatsächlich einen riesen Hebel haben kann.

00:08:41: Ja, also dazu gehört ja auch dann die Aufgabe der Führungskraft.

00:08:45: Und das, finde ich, gehört auch in diesem Bereich Entwicklung mit rein, die richtige Jobpersonenpassung hinzubekommen.

00:08:50: Also eben auch zu sehen, dass die Anforderungen, die ein Job mit sich bringt und die Personen gut zusammenpassen.

00:08:57: Also die Jobpersonenpassung ist aus meiner Sicht eine Aufgabe der Führungskraft, oder wie siehst du das?

00:09:02: Ja, ich finde, also die Verantwortung hat schon auch jeder so ein bisschen selber, zu gucken, was liegt mir und so.

00:09:07: Ich finde aber, dass es idealerweise bei der Führungskraft beginnt, also den Blick erstmal auf seine eigenen Talente eben zu werfen und zu gucken, so passt das eigentlich bei mir.

00:09:16: Oder jetzt bin ich mal böse und sage, oder möchte ich eigentlich lieber Fachkraft bleiben?

00:09:23: aus meiner Sicht null, null negativ behaftet sein sollte.

00:09:28: Ich glaube, dass das manchmal sogar der viel bessere Weg für Leute ist, ne?

00:09:32: Dieses Thema, diese Talente oder auch als Führungskraft die Jobpersonenpassung zu erkennen, ist ja, also ist eine wichtige Aufgabe, die die Führungskraft hat und da kann man viel Potenzial ja auch verschenken, wenn das nicht passt, ne?

00:09:45: Absolut, klar.

00:09:46: Und was das so an, also ich finde, wenn man so in unserer, ich sage jetzt einfach mal, so ein bisschen in unserer Welt sich so umguckt, es ist ja alles wahnsinnig schnell, wir sind immer irgendwie umgeben von allen möglichen Reizen, wir sind immer e-mailmäßig erreichbar, wir sind immer telefonisch erreichbar, es kommen tausend Nachrichten, wir sind immer irgendwie an so, ne?

00:10:04: Das ist ja auch wahnsinnig anstrengend so.

00:10:06: Und wenn man sich mal überlegt, wie kommt man so mit seiner Kraft, seiner Energie eigentlich gut zurecht, dann ist dieser Blick auf, was kostet mich eigentlich nicht noch zusätzliche Energie, glaube ich, ein sehr, sehr hilfreicher?

00:10:19: Und da sind Talente eben eine ganz gute Antwort darauf, sich das klar zu machen und in die zu investieren, weil tatsächlich der Effekt daraus ist, dass wenn man es scharf, also möglichst viel seiner Talente zum Einsatz zu bringen, eben idealerweise in seinem Job, weil da verbringen wir nun mal einen ganzen großen Teil unseres Tages, dann ist dieser Effekt, ich sage immer, Also dann ist man vielleicht am Ende so eines Tages müde, aber man ist nicht erschöpft.

00:10:45: Und das ist ein großer Unterschied.

00:10:47: Also, dass man nicht so energielehr ist.

00:10:50: Ich

00:10:50: fände also leicht, diese Dinge zu tun.

00:10:52: Das ist ein großes Thema, also Talent, damit umzugehen.

00:10:55: Talent Management ist im Grunde genommen Energiemanagement.

00:10:58: Weil wenn ich mich entlang meiner Stärken bewege, dann fällt mir das leicht.

00:11:02: Wobei ich das auch manchmal bei Mitarbeitern früher in meiner Zeit als Führungskraft erlebt habe, dass Mitarbeiter Dinge, die sie gut konnten, die also offensichtlich eine Stärke waren, so ein bisschen abgetan hatten oder als ja nichts Besonderes und so, muss dann so eine wahnsinnig gute Vertrieblerin in meinem Geschäftsreisebohrt damals denken.

00:11:18: Und die wollte dann was anderes machen, also ich wollte gerne Führungskraft werden und die Leitung des Vertriebes übernehmen und das hat nicht gut funktioniert.

00:11:26: Weil sie das konnte sie gar nicht gut vermitteln und hatte gar kein Verständnis dafür, dass sie das nicht so gut wie sie dann auch schaffen.

00:11:33: Also ihre Stärke war definitiv nicht Führung, sondern war eindeutig halt diese Vertriebstätigkeit.

00:11:37: Aber das, da wollte sie irgendwie weg.

00:11:39: Sie wollte in die Beratung, in die Führung.

00:11:42: Also ich würde sagen, man kann sich da selber auch ein bisschen täuschen, weil man sich so entlang dieser Stärken gar nicht unbedingt entwickeln will, sondern eben häufig auch versucht an seinen Schwächen zu arbeiten oder diese Herausforderung anzunehmen.

00:11:55: Naja, ich glaube, dass man das erst mal überhaupt so gar nicht erkennt oder dass das wahnsinnig schwer ist, das zu erkennen.

00:12:00: Weil das, was du eben schon gesagt hast, das passiert uns allen ganz häufig.

00:12:04: Stell dir mal vor, jemand würde dich die ganze Woche begleiten bei allem, was du machst und am Ende der Woche zu dir sagen, boah, voll krass, wie du Sachen durchdenkst oder an Dinge rangehst, wie du... Ja, wie du Informationen aufnimmst, wie du dir ein Konzept überlegst, wie du agierst, wie du mit Leuten sprichst, völlig egal, ne?

00:12:26: Das ist super cool, das möchte ich auch gern können.

00:12:29: Dann wirst du aller Wahrscheinlichkeit nach mit den Schultern zucken und sagen, naja.

00:12:34: Hä?

00:12:34: Na, wie soll ich's denn sonst machen?

00:12:36: So mache ich's halt.

00:12:36: Ist ja nichts

00:12:37: Besonderes.

00:12:38: Ja, normal.

00:12:38: Genau, ist doch nichts Besonderes.

00:12:40: Und dabei ist es das aber doch, ne?

00:12:42: Weil dich eben Sachen auszeichnen und das ist erstmal, also dein Wissen zeichnet dich natürlich auch aus, also speziell dich, aber das meine ich jetzt gar nicht, sondern erst mal, dass die Art eben, wie du an bestimmte Dinge rangehst und wie du dir, wie sich Dinge für dich erschließen, das ist eben ganz besonders, nur bei dir.

00:12:59: Und das kostet dich halt nichts.

00:13:01: Also du findest das nicht anstrengend, du sagst doch, dass ich das hier so mache oder so ein Thema so und so angehe und deswegen halten wir das eben also a für nicht so wirklich spektakulär.

00:13:13: das ist das eine und wir halten es eben trotzdem dann auch immer für normal und erwarten das auch immer bei allen anderen.

00:13:20: und daher kommt ja auch so ein bisschen so dieses also wenn du das gerade von deiner ehemaligen Mitarbeiterin erzählt hast, so dieses Unverständnis, warum macht der das jetzt so nicht oder warum kann der das nicht?

00:13:32: Ist doch total pippifax, also das ist so auf die Schlussfolgerung.

00:13:37: Das ist tatsächlich so dieses Arbeitsfeld, was in diesem Thema Talente schlummert.

00:13:42: Und das hat erstmal gar nichts mit Können oder Fachwissen zu tun, sondern mit der Art, wie man an Sachen rangeht.

00:13:48: Also das heißt zusammengefasst nochmal die Rolle des Entwicklers oder der Entwicklerin bedeutet also zum eines Thema Teamentwicklung.

00:13:56: Da haben wir eine andere Stelle in unserem Podcast schon mal ausführlich darüber gesprochen und eben auch das Entdecken und Entwickeln von Potenzialen und Stärken bei Mitarbeitern und eben der Versuch sie entsprechend ihrer Stärken.

00:14:10: Einzusetzen und die Anforderung des Jobs und die Fähigkeiten, die stärkende Person idealerweise so zur Passung zu bringen, dass der Mitarbeiter in Flow kommt und auch das Engagement da ist und so weiter.

00:14:22: Ja, das ist einfach gut funktioniert.

00:14:24: Das ist also eine Rolle und ich glaube, dass man so insgesamt so drei Rollen, glaube ich, festmachen kann, was glaube ich schon bei der Führungskraft auch dazu kommt, ist so eine Ja, so eine Rolle.

00:14:34: Ich weiß nicht, ob man sie als Macher bezeichnen könnte.

00:14:37: Entscheider, Umsetzer, also jemand, der Dinge auch vielleicht voranbringt.

00:14:41: Also ich weiß nicht, welchen Begriff wird zudah nehmen.

00:14:44: Ja, ich finde, Macher, das ist immer so ganz bodenständig.

00:14:46: Wir benutzen ja auch einige Firmen.

00:14:47: Ich finde, da steckt auch so ein bisschen so ein Visionär drin, einfach so einer, der eben, na ja, Dinge auch in die Hand nimmt.

00:14:55: Also auch so ein bisschen so ein, finde ich, so ein Tempoangeber.

00:14:59: Also so findet das Thema Leistung darf und sollte in Führung ja unbedingt vorkommen.

00:15:04: Also so auch dieses ganze Thema, wie kommen wir eigentlich zum Erfolg?

00:15:07: Also das steckt in Macher drin, das steckt eben in Umsetzer drin, das steckt in Gasgeber drin, also wie auch immer so, alles dafür sozusagen, was das so zusammenfasst.

00:15:19: Was ist eine gute Strategie?

00:15:21: Wie kriegen wir die PS auf die Straße?

00:15:23: Wie können wir das umsetzen?

00:15:24: Ich finde, für mich steckt auch immer drin ein gutes Vorbild zu sein, also selber auch davor anzugehen und so für was einzustehen.

00:15:34: Ja, also ich glaube, dass die Schnittstelle zwischen Führung und Management, die du jetzt gerade beschreibst, weil in der Regel jede Führungskraft ja auch, also nicht immer, aber meistens ja eine Management-Aufgabe hat, also in einem bestimmten Bereich bestimmte Ergebnisse erzielen soll, dafür auch verantwortlich ist, manchmal sogar das Gehalt daran gekoppelt.

00:15:52: Und das heißt, also hier geht es darum, dass ich als Führungskraft auch so ja eine gewisse Umsetzung stärker haben sollte.

00:16:01: Und ich finde das übrigens der Punkt, wo es Menschen vielleicht auch manchmal schwerfällt, die vor eine exzellente Fachkraft waren und auf einmal Dinge machen sollen, die gar nicht so zu ihrem Thema passen.

00:16:09: Das hat mir vorhin so ganz kurz.

00:16:10: Es gibt es ja manchmal, jemand wird von der guten Fachkraft zur Führungskraft und scheitert da dann.

00:16:17: Ich höre das manchmal tatsächlich, dass Führungskräfte... Also sagen, ich wünsche mir so sehr, die würden mich alle mein Ruhe lassen und ich könnte mein Ruhe, mein Job machen.

00:16:28: Das wäre das Leben schön.

00:16:30: Ja, genau.

00:16:30: Und dann sage ich immer, jetzt habe ich eine echte Dome und eine gute Nachricht.

00:16:35: Und die Dome zuerst sagen, dass... Also das, was die Leute von dir wollen, ist eben deine Aufgabe als Führungskraft.

00:16:42: Also dafür da zu sein und eben nicht... Also natürlich gibt es logischerweise auch immer noch Sachen, die einen gewissen operativen Anteil haben, also die man erledigen kann.

00:16:53: Aber der größte Anteil als Führungskraft ist eben nicht mehr operativ unterwegs zu sein.

00:16:58: Und in meiner Erfahrung oder nach meiner Erfahrung ist das das... der Umstand, der die meisten erst mal frustriert, weil sie das Gefühl haben, sie schaffen ja nichts mehr.

00:17:07: Ich bin heute nach Hause gegangen, habe überhaupt nichts hinbekommen.

00:17:10: Das ist anders als früher, wo man so direkt das Ergebnis sieht, ne?

00:17:14: Ja, okay.

00:17:15: Das ist, finde ich, auch ein Irrglaube so, den wir auch zum Teil in Deutschland haben.

00:17:20: Wenn ich mich weiterentwickeln will in einem Unternehmen, wenn ich aufsteigen möchte, ist das in der Regel mit Führungsarbeit oder Führungsverantwortung verbunden.

00:17:27: Und das finde ich eigentlich schade.

00:17:29: dass es da also nur jetzt entweder oder gibt.

00:17:31: Wenn ich aufsteigen möchte, dann Führungskraft, sonst gibt es eben keinen Aufstieg.

00:17:35: Und dieser Aufstieg in einer Expertenrolle, das ist glaube ich nicht so häufig oder nicht so üblich, oder?

00:17:41: Noch nicht.

00:17:41: Ich glaube, da gibt es einen großen Nachholbedarf, aber es gibt natürlich Unternehmen, die das inzwischen ja auch gemerkt haben und den Blick haben.

00:17:47: Und ich finde unbedingt, dass das sehr, sehr gleichwertig funktionieren sollte, eben eine Entwicklung in Führung oder eben in einen Expertenmodus.

00:17:56: Und ich finde, es sollte eben nicht Naja, wenn wir mal ehrlich sind, das Mittel der Wahl sein, um die nächste Karriere-Stufe zu machen, um mehr Geld zu verdienen oder das größere Auto zu haben, dass man eben ein Team führt, sondern es sind halt unterschiedliche Fähigkeiten, die dafür in Frage kommen und nix ist weniger oder mehr wert.

00:18:12: Idealerweise wäre das so ein parallel Weg, den eine Firma aufmacht.

00:18:18: Deswegen empfehlen wir auch immer ja allen Führungskräften diese stärken Analyse erstmal für sich selber zu machen, bevor ich das bei den Mitarbeitern mache.

00:18:25: Um entweder zu sehen, bin ich da eigentlich richtig?

00:18:27: oder aber, welche Stärken können wir helfen, diese Führungsaufgabe, diese Rolle eben gut auszufüllen und da auch ja gute Ergebnisse dazu erzielen.

00:18:35: Darum geht es natürlich auch.

00:18:37: unbedingt aber also tatsächlich zu dem thematalente oder stärken muss man wirklich aufpassen dass man nicht in so eine in so eine falle tabt weil es gibt nicht die perfekte talent kombination für die perfekte führungskraft sondern wenn ich das will und mir eben meine rolle klar ist dann kann ich jede meiner talente dafür einsetzen also ich kann die anwenden für ein ziel was ich habe.

00:19:00: aber es gibt sicherlich.

00:19:02: ich sage jetzt mal wenn jemand.

00:19:04: Keine Lust hat mit Leuten umzugehen, wenn es im Schwerfeld zu zu kommunizieren oder überhaupt in Kontakt zu treten, dann würde ich prophezeien, das macht die Führungsarbeit ganz schön herausfordernd.

00:19:15: Also und das macht unterm Strich, ehrlich gesagt ja auch kein Spaß.

00:19:17: Das darf man ja auch irgendwie nicht so ganz vergessen.

00:19:21: Okay, also wir haben diese beiden Rollen, Entwickler und Macher oder Umsetzer, Gastgeber, also es gibt auch unterschiedliche Bezeichnungen, aber nehmen wir mal also Entwickler und Macher.

00:19:30: Was ist noch zu die dritte Rolle, die da in diesem Dreiklang sicher noch fehlt?

00:19:36: Ja, ich finde, das ist so eine, also ich bin ganz bei dir ein Coach, sollte eine Führungskraft aus meiner Sicht auch nicht sein.

00:19:43: Vielleicht manchmal eine Mentorenfunktion, finde ich, kann eine Führungskraft schon einnehmen.

00:19:47: Es ist für mich eher so eine, ja, so eine Wie soll ich das sagen?

00:19:52: So eine Rolle, die sich darum dreht, wie können wir miteinander in Kontakt kommen?

00:19:56: Wie sprechen wir miteinander?

00:19:57: Wie geben wir uns Feedback?

00:20:00: Wie ist das miteinander gestaltet?

00:20:03: So eine Rolle brauche ich in der Führungskraft auch.

00:20:06: Das wäre so eine Rolle, die könnte man als Beziehungsgestalter vielleicht bezeichnen.

00:20:10: Ja, finde ich ein guter Name.

00:20:12: Also, das heißt, es geht auch darum, natürlich, ja, so einen gewissen Spirit vielleicht zu erzeugen.

00:20:18: Das machen wir ja bei uns immer an diesem Thema Werte fest.

00:20:21: Also, einmal natürlich zu sehen, was ist mir wichtig.

00:20:25: Aber Werte beschreiben ja auch tatsächlich auch dieses Thema, wie gehen wir miteinander um?

00:20:30: Das ist eine Frage, die Werte auch beantworten.

00:20:33: Und dafür ist eine Führungskraft in gewisser Weise auch zuständig.

00:20:36: Also, ich glaube, so ein Thema nicht nur vorzuleben, sondern auch mit dem Team gemeinsam umzusetzen, auch immer wieder zu reflektieren.

00:20:46: Genau, das so mit Leben zu erfüllen, finde ich auch.

00:20:49: Ich verwende häufig diesen Begriff von einem ermöglicher insgesamt.

00:20:54: Das meint tatsächlich noch andere Anteile, aber das ist das eben auch so ein Impuls auch mal reingeben und dann eben die Erarbeitung in dem Fall ermöglichen und immer wieder sich auch darum kümmern, dass es so einen Rahmen gibt, damit das auch stattfindet.

00:21:07: Das sieht man übrigens, dass die Rollen ja so ineinandergreifen, oder?

00:21:10: Ich finde ja, also ich finde, dass man sie nicht haarscharf voneinander unterscheiden kann.

00:21:15: Ja, denn, sagen wir, Entwicklung ohne eine gute Beziehung ist ja unglaublich schwierig.

00:21:19: Oder eine Beziehungsgestaltung, die sich nur zum Selbstzweck hat, also wo es dann nicht um Ergebnisse geht.

00:21:25: Also die Rolle des Maches vielleicht fehlt oder so.

00:21:27: Das ist dann, dann sorgt man vielleicht für gute Stimmung.

00:21:30: Alle sind immer gut gelaunt, aber bringt ja ihn auch nicht voran.

00:21:32: Ja, wir sind eben nicht im gemeinsamen Verein.

00:21:34: Also ich finde auch so dieses, also so auch dieses auf Ziele gucken und ich finde auch so gewinnen wollen und diesen Spaß auch an, also ich sage jetzt mal Leistung zu erzielen, finde ich es auch eine, also es ist vielleicht keine eigene Rolle, aber es ist so eine Tendenz oder so ein Gefühl, was es eben auch gilt, zu vermitteln, finde ich, dass es Spaß macht, an Zielen anzukommen.

00:21:55: Okay, das heißt, wir haben jetzt also bestimmte Rollen, die eine Führungskraft ausüben sollte, aber es gibt nicht so das eine Verhalten, es gibt nicht den einen Führungstil, mit dem ich das unbedingt erreichen kann.

00:22:06: Es sollte also eher so etwas sein, was ich mir als Führungskraft einfach mal bewusst mache.

00:22:10: Also vielleicht das noch mal zum Schluss.

00:22:12: Wobei hilft es denn, wenn ich mir diese Rollen eigentlich bewusst bin?

00:22:16: Naja, also ich finde, es macht ja erst mal so klar, auch wieder diese Reflexion zu gehen, was gelingt mir denn heute eigentlich gut?

00:22:25: Und wo möchte ich mich denn eigentlich selber entwickeln?

00:22:29: Also auch zum Beispiel, wo hilft mir vielleicht ein Training?

00:22:32: Also wo möchte ich weiter an mir arbeiten?

00:22:35: Also, weil ich finde, manchmal entsteht ja bei Führung so ein bisschen diese Vorstellung, das fällt irgendwie so vom Himmel und die Leute werden so geborgen.

00:22:43: So hast du schon gesagt, man müsste das plötzlich alles können.

00:22:46: nur weil man plötzlich den Titel trägt.

00:22:48: Und das ist natürlich großer Quatsch, sondern eben zu gucken, wie kann ich das lernen, wie kann ich das über die Zeit sozusagen auch bei mir selber weiterentwickeln, das finde ich dabei helfen diese Rollen ja unglaublich gut.

00:23:04: Und natürlich aus meiner Sicht helfen sie auch wahnsinnig gut, das auch abzugrenzen.

00:23:08: Also ich sage jetzt mal zum Team.

00:23:10: Wofür bin ich eigentlich zuständig und wofür sollte ich auch Verantwortung übernehmen als Führungskraft?

00:23:14: Findest auch mal eine wichtige Frage.

00:23:16: Ja, sehr gut.

00:23:16: Also das heißt, es zeigt mir auf der einen Seite meine Führungsbaustellen.

00:23:20: So könnte man das vielleicht nennen.

00:23:21: Also wo liegt mein persönlicher Entwicklungsweg?

00:23:25: Wo möchte ich mich gerne hin entwickeln?

00:23:26: Wo möchte ich mich weiterentwickeln?

00:23:29: Aber eben auch in der Arbeit mit dem Team und den einzelnen Mitarbeitenden.

00:23:34: Einfach mal so zu reflektieren.

00:23:35: Wo stehen wir?

00:23:36: Wo möchten wir hinkommen?

00:23:37: Was kann mein Beitrag als Führungskraft sein?

00:23:39: Was ist meine Erwartung an das Team?

00:23:41: Das heißt, diese Rollen sind so ähnlich wie wir das bei der Wertematrix hatten.

00:23:46: Ja, sowas wie ein Sortierinstrument auch.

00:23:49: Find ich total.

00:23:49: Ja, absolut.

00:23:50: Ja, sehr, sehr schön.

00:23:52: Und das soll ja auch hoffentlich unser Podcast Ihnen, liebe Hörerinnen und Hörer, so ein bisschen bringen, so ein bisschen Orientierung in diesem Führungsalltag.

00:23:59: Woran kann ich mich orientieren?

00:24:01: Wohin kann ich mich entwickeln?

00:24:03: Was sollte ich als eine gute Führungskraft, die ich vielleicht sein möchte, in meinem Repertoire haben, worüber sollte ich mal nachdenken?

00:24:10: Das sind so Themen, wo, glaube ich, die so rollende Hilfe sind.

00:24:13: Finde ich auch.

00:24:14: Und überall steht, neugierig bleiben hilft, finde ich immer.

00:24:19: Und ehrlich gesagt, es ist auch immer alles nicht so ganz schwer nehmen.

00:24:22: Also, ich finde ja, wie in vielen Lebenslagen ist auch hier so eine Portion

00:24:25: Humor.

00:24:26: Und vor allen Dingen so diese Offenheit finde ich extrem wichtig, weil Das dürfen wir ja immer alle nicht vergessen.

00:24:33: Wir alle haben ja feine Antennen dafür, ob jemand gerade Theater spielt oder nicht.

00:24:36: Oder ob er das ernst meint.

00:24:38: Und das finde ich da Vorführungen nicht halt machen.

00:24:41: Super.

00:24:42: Ein tolles Schlusswort.

00:24:42: Vielen Dank, liebe Katerin, für diese wunderbare Folge.

00:24:46: Und Ihnen, liebe Hörer und Hörer, viel Spaß bei der Umsetzung, viel Erfolg und bis zum nächsten Mal.

00:24:50: Tschüss.

00:24:51: Danke dir, liebe Stefan.

00:24:52: Tschüss.

00:24:56: Vielen Dank, dass Sie mit uns abgehoben sind.

00:24:58: Wir hoffen,

00:24:59: Ihnen hat der Flug mit Pinguine im Cockpits gefallen und Sie konnten spannende Eindrücke mitnehmen.

00:25:04: Um auf Kuss zu bleiben und keinen unserer kommenden Staats zu verpassen, abonnieren Sie unseren Podcast und bleiben Sie immer am Steuer Ihres Erfolgs.

00:25:13: Bis zum nächsten Mal und stets guten Flug!