#16: Aus der Nische an die Spitze – Zeit für einen Perspektivwechsel!

00:00:00: Willkommen an Bord von Pinkweene im Cockpit. Lizenz zum Führen. Hier nimmt sie Stefan Kowalski

00:00:07: mit auf eine Reise durch die Höhen und Tiefen des modernen Führens. Ob als Kapitän im Cockpit

00:00:13: oder mit den Flügeln in der Chefetage. Gemeinsam heben wir ab und erkunden neue Perspektiven

00:00:20: auf Führung, Unternehmenskultur und Transformation. Anschneiden und bereitmachen zum Start. Denn hier

00:00:26: geht es um mehr als nur den Horizont. Herzlich willkommen zu einer neuen Folge unseres Podcastes

00:00:36: Pinkweene im Cockpit. Lizenz zum Führen. Hallo liebe Katle. Ja, hallo lieber Stefan. Also von Gast

00:00:41: kann man inzwischen nicht mehr reden. Ehrlicherweise machen wir heute beide den Podcast zusammen. Wir

00:00:46: müssen das mal ändern in der Beschreibung. Schön, dass du dabei bist. Als Gast Pinkween fühle ich mich

00:00:50: wohl. Ja, ich habe die letzte Folge. Ich glaube, es kam ein Terminproblem. Tatsächlich alleine

00:00:58: bestreiten müssen und habe mal über diese große Herausforderung gesprochen. Wie kann man Erwartungen

00:01:04: formulieren? Naja, und da gibt es jetzt eine kleine Fortsetzung und es ist, glaube ich, zu einem

00:01:11: Problem, dass ich würde sagen, am häufigsten Beführungskräften höre, nämlich das Thema,

00:01:17: meine Leute machen nicht das, was ich will. Also dieses Engagement ist einfach nicht ausreichend. Ich

00:01:23: wünsche mir da mehr Verantwortung, mehr Engagement. Das höre ich auch vor allem jetzt bei meiner

00:01:28: Frau Katrin sehr oft, die ja in ihrem Event-Location 25 feste Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat und

00:01:36: dieses Thema Engagement vor allem, wie ich finde, auch schwierigen Hintergrund, ist eine harte Arbeit,

00:01:40: wirklich, wirklich wichtig ist. Und da wollte ich heute mal mit dir darüber sprechen, was können

00:01:45: Beführungskräfte tun, um dieses Engagement zu heben. Und ich dachte dann, eine Sache, du wirst

00:01:51: sofort wissen, wovon ich rede, die relativ einfach ist und die trotzdem bei den meisten

00:01:56: Unternehmen ein Defizit ist. Und du weißt jetzt wahrscheinlich, wie wir beziehen uns auf die

00:02:01: Gallop-Auslagen. Vielleicht sagst du da noch ein paar Worte dazu. Was glaubst du, welche Aussage

00:02:04: das ist? Naja, erfahrungsgemäß, wenn ich mal so durch die Statistiken gehe von den Führungskräften,

00:02:09: mit denen ich Q12 mache, dann hat es wahrscheinlich was mit Lob und Anerkennung zu tun. Also mit

00:02:14: dem einfach mit diesem, nicht nur Interesse, sondern eben ganz konkrete Dinge zurückmelden,

00:02:20: die auf unser Anerkennungszentrum einzahlen. Das ist, würde ich sagen, das schwierigste oder

00:02:26: eins der schwierigsten Dinge. Ja, also und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sagen, die dann

00:02:30: ja bei diesen Umfragen gefragt werden, ja, das ist tatsächlich so in der Regel nicht der Fall,

00:02:35: das passiert selten. Du hast es gerade Q12 gesagt für diejenigen unserer Hörerinnen und Hörer,

00:02:39: die nicht wissen, was das ist. Sag doch nochmal zwei Worte dazu. Ja, das schlaue und wirklich finde

00:02:44: ich, also ich bin total begeistert von diesem Gallup-Institut, die seit, ich glaube, fast 50

00:02:50: Jahren inzwischen sich mit der Frage beschäftigen, was sorgt eigentlich für engagierte Mitarbeiter

00:02:57: beziehungsweise, wie kann man dieses Thema Engagement, Mitarbeiterbindung messbar machen. Und

00:03:02: die sind in ihren zahlreichen Umfragen eben auf 12, inzwischen tatsächlich 16, Aspekte gestoßen,

00:03:10: die für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter essentiell sind, aber eben unbewusst in der Regel und aber

00:03:19: dafür sorgen, dass man sagt, hier bin ich an der richtigen Stelle, also im Arbeitsleben und das,

00:03:24: was ich an Potenzial mitbringe, bin ich auch genau an dieser Stelle bereit, einzubringen und mit

00:03:28: diesem Unternehmen eben in die Zukunft zu gehen. Also das, was glaube ich unglaublich wichtig ist

00:03:33: für Unternehmen, gute Leute an sich zu binden und dafür zu sorgen, dass die eben engagiert und

00:03:41: naja mitmachen. Ja, und das Schöne ist, also wir wollen ja versuchen, unserem Podcast auch

00:03:46: so ein paar ganz praktische Hinweise zu geben, mit der die Führungskraft idealerweise sofort was

00:03:51: anfangen kann. Und diese zwölf Aussagen, da gibt es jetzt so einige, die beziehen sich tatsächlich

00:03:56: auf dieses Thema, wie werde ich als Mitarbeiter gesehen? Und das fängt an mit dieser einen Aussage,

00:04:02: ich habe in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit, Anerkennung oder Lob erhalten,

00:04:07: es sind aber glaube ich mehrere noch dazu. Na es kommt noch, also ich finde auch die davor,

00:04:12: also die Gallup Aussage 3, finde ich passt auch in dieses Thema, nämlich ich habe bei der Arbeit

00:04:17: jeden Tag die Gelegenheit, das zu tun, was ich am besten kann. Also finde ich, das ist noch,

00:04:22: also das ist so eine Überbrückungsfrage zwischen ich weiß, was hier eigentlich zu tun ist, was

00:04:27: man von mir erwartet und ich habe auch alles, um das gut und richtig zu machen, das sind so die

00:04:32: ersten beiden und dann gibt es so einen Übergang, zu sagen so übrigens, dass das was ich hier zu tun

00:04:37: habe, kann ich auch am besten, so weil in der praktisch, in der in der Bearbeitung oder in der,

00:04:42: in der, wie soll ich das sagen, Maßnahmenfindung bei der Beantwortung dieser Frage natürlich auch

00:04:47: schon ganz viel Wahrnehmung von nämlich idealerweise meiner Führungskraft drinsteckt, damit es da überhaupt

00:04:53: eine zuverlässige Aussage gibt. So, okay, also das heißt jetzt etwas, was auf das Engagement von

00:04:59: Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sofort einzielt, ist also zum einen das, was sie am besten können,

00:05:05: können sie bei der Arbeit auch anbringen, also sie sind am richtigen Platz, da gehen wir da mal drauf

00:05:09: einen, was kann eine Führungskraft hier tun und das zweite ist, ich habe für gute Arbeit, Anerkennung

00:05:14: oder Lob erhalten und da höre ich auch von Führungskräften, ich kann alles nicht ständig loben,

00:05:19: alle sieben Tage, das geht doch nicht. Das ist wirklich lustig, weil auf die, also wenn man,

00:05:25: wenn mir geht es häufig so, wenn ich den Führungskraften die Frage selber stelle, also sind

00:05:30: sie eigentlich in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit gelobt worden oder haben Anerkennung

00:05:34: bekommen, gucken manche tatsächlich auf einen Kalender und sagen so, naja, also das geht doch

00:05:40: gar nicht, weil ich habe ja meine Führungskraft zum Beispiel in den sieben Tagen gar nicht gesehen.

00:05:44: Also das ist tatsächlich ein ganz häufiges Thema, wie soll ich das machen, kann ich doch nicht

00:05:52: andauern, die denken ja, ich bin bescheuert, Entschuldigung und so kurzfristig ist eigentlich

00:05:58: undenkbar, das sind häufig Argumente, die kommen und dann noch, was soll das überhaupt, die Leute

00:06:03: sind doch hier, weil sie einen Job haben und ich sie doch dafür auch bezahle, wo soll ich noch

00:06:08: extra Lob und Anerkennung aussprechen, also das ist sicherlich ein Extremfall, aber habe ich schon

00:06:12: gehört von der Führungskraft, die genau das gesagt hat, die kriegen doch hier ein gutes Gehalt,

00:06:16: jetzt kann ich doch nicht noch rumlaufen und die ständig loben, das ist doch schon ausreichend,

00:06:20: so und das ist natürlich ja zu kurz gedacht, wobei aber hier müssen wir vielleicht mit einem

00:06:24: kleinen Missverständnis aufräumen, in dieser Aussage über Lob und Anerkennung wird hier mit

00:06:29: keinem Wort die Führungskraft erwähnt, das heißt ich habe in den letzten sieben Tagen Anerkennung

00:06:34: oder Lob für gute Arbeit erhalten, da geht es ja eher auch um einen Klima von Lob und Anerkennung,

00:06:39: denn es ist nicht nur so, dass die Führungskraft ein ja nicht ständig lobt, sondern meine

00:06:43: Kolleginnen und Kollegen tun das häufig auch nicht. Absolut, aber ja, bitte. Ja, weil also

00:06:49: tatsächlich erlebe ich das fast immer, dass der Gedanke aber immer, ich sage jetzt mein Anführungsstrichen

00:06:56: an den Chef geht, also der Gedanke ist immer mein Vorgesetzte oder meine Führungskraft,

00:07:03: irgendjemand, der eben in Anführungsstrichen etwas zu sagen hat, das ist leider häufig noch so

00:07:08: eine Assoziation, der oder die sollte diejenige sein, wo das Lob herkommt. Aber man weiß eben

00:07:14: aus der Forschung, dass wenn diese Kultur von Lob und Anerkennung im Unternehmen etabliert ist,

00:07:19: dann wirkt das hier eben auch, dann erhöht das tatsächlich Engagement von Mitarbeitern und

00:07:24: Mitarbeitern. Das heißt, die Aufgabe der Führungskraft ist es nicht nur selber als Vorbild voran zu

00:07:29: gehen, das ist ja eh immer gut, sondern eben sich auch zu überlegen, auch am besten mit dem

00:07:33: Team gemeinsam, wie können wir gute Arbeit sichtbar machen, da steckt ja als erstes drin, also es

00:07:38: geht nicht um ein, sagen wir mal, ungerichtetes, unspezifisches Lob, einfach so schön, dass du

00:07:44: hier bist oder Mensch bist du eine nette Kollegin, sondern es geht um gute Arbeit. Also das muss

00:07:49: erstmal wahrgenommen werden, das ist oft gar nicht einfach, oder? Nee, überhaupt nicht, weil oft

00:07:54: der dafür auch in dem eigenen Kopf und dann natürlich auch im Teamgefüge die Definition oder

00:07:59: dieses Bewusstsein von was ist so, was meine ich denn damit eigentlich oft auch nicht klar ist?

00:08:05: Ja, genau. Also ich denke mal, so ein guter Gratmesser könnte man sein, wenn man sich mal versucht

00:08:11: vorzustellen, hat derjenige oder diejenige, die ich da beurteilen soll, sich eigentlich angestrengt

00:08:15: bei dem, was die da tut, hatte sich Gedanken gemacht, ja. Also wenn ich jetzt dann das bei uns

00:08:21: jetzt zum Beispiel mal sehe, da ist eine Aushilfe, die hat im Service sich richtig angestrengt und

00:08:25: das merke ich als Vorgesetzte, dann kann ich das immer bemerken. Also immer wenn jemand sich anstrengt,

00:08:30: ich glaube dann wünscht man sich doch dafür Anerkennung. Das ist doch bei allen von uns so.

00:08:34: Eigentlich, also wenn wir mal ganz tief rein hören, dann wünschen wir uns doch alle, dass wir was machen,

00:08:41: was irgendwie sinnvoll ist, dass jemand anderes das merkt und das uns irgendwie auch wieder

00:08:46: zurückspiegelt. Also letzten Endes ist das doch so was wie ein Grundbedürfnis letzten Endes.

00:08:51: Auf jeden Fall. Das ist der Wunsch nach Gemeinschaft, der natürlich dahinter steht und auch persönliche

00:08:55: Anerkennung. Und dann passiert es auch manchmal, dass Führungskräfte sagen, naja, wenn ich die jetzt

00:09:00: hier immer lobe, dann hörte ich drauf, du arbeiten. Dann denken die ist ja schon gut, das habe ich

00:09:04: ja schon alles gemacht. Was sagst du dazu? Ja, ich glaube, dass genau das Gegenteil der Fall ist.

00:09:09: Also es gibt ein paar Voraussetzungen, nämlich ich sollte das ernst meinen, was ich da sage. Also ich

00:09:13: glaube, wir haben ganz feine Antennen dafür, wenn sich da jemand quatsch ausdenkt und eben das nur

00:09:19: macht, weil es irgendwo steht und jemand verstanden hat, dass es richtig ist. Also es ist schon wichtig,

00:09:24: dass wir das Lob ernst meinen. Also das wird tatsächlich eher gucken, was sind denn die Kriterien,

00:09:29: die ich für mich auch als besonders empfinde und das eben authentisch zurückmeldet. Das ist so das

00:09:33: eine und dann ist aus meiner Sicht genau das Gegenteil der Fall. Also jeder, der mal ein ernst

00:09:40: gemeintes Lob und dann noch eins vielleicht im Idealfall, was auf mich persönlich zugeschnitten

00:09:44: ist, bekommen hat, das bleibt nicht nur lange im Gedächtnis, sondern natürlich motiviert das.

00:09:49: Also Lob letzten Endes, wenn es diese genannten Kriterien erfüllt und dann nicht vielleicht auch

00:09:56: ein halbes Jahr her ist, sondern auch relativ kurzfristig für das, was da passiert ist und mir

00:10:01: dann noch der Lobende genau beschreiben kann, warum ja das, was ich jetzt gemacht habe, gut

00:10:10: fand, für was das irgendwie geholfen hat oder wobei es ihm selber geholfen hat oder wozu es führt

00:10:16: oder so. Das sind alles diese Kriterien, die das sehr, sehr, sehr genau und sehr, sehr detailgenau

00:10:23: oder detailverliebt beschreiben, die sorgen dafür, dass es bei uns auch noch hängen bleibt oder mit

00:10:27: einer hohen Wahrscheinlichkeit erinnert bleibt. Stattdessen wird tatsächlich häufig leider auf

00:10:32: die Fehler gesehen. Also so das, was gut ist, wird dann oft als selbstverständlich

00:10:36: hingenommen, aber was dann nicht gut läuft, da geht es dann um Feedback. Wir haben ja auch schon

00:10:39: ehrlicherweise über Feedbacktechnien gesprochen. Wie geben wir konstruktives Feedback, wie schaffen

00:10:44: wir das, dass das nicht persönlich genommen wird, aber man weiß aus der psychologischen Forschung,

00:10:49: also positives Feedback wirkt viel, viel stärker als negatives. Man nennt das ja die positive

00:10:55: Verstärkung und ich finde das eigentlich auch einleuchten. Aber warum fällt das eigentlich

00:10:59: Menschen so schwer? Warum wird das so selten gemacht? Du sagst das ja vorhin bei deinen

00:11:02: Umfragen, merkst du immer wieder, dieser Punkt wird mit am schlechtesten bewertet. Also ich glaube,

00:11:08: es gibt ganz verschiedene Ursachen. Also das eine, glaube ich, will nach wie vor eine Rolle, wie hat

00:11:13: das der, also ich sage jetzt mal die Führungskraft selber erlebt. Also wie wichtig bzw. wie ist die

00:11:19: eigene Wahrnehmung mit diesem Thema? Es nimmt schon Einfluss. Also wenn es generell in diesem

00:11:23: Unternehmen so eine, sagen wir immer so schön, so eine Kultur von Lob und Anerkennung generell

00:11:28: gibt und das also auch für die Führungskraft selber gilt, dann nehme ich schon wahr, fällt das

00:11:33: leichter. Also weil das so ein bisschen so in diese Routine irgendwie übergeht und zu wissen,

00:11:38: das tut mir selber gut oder ich finde das selber schön, so eine positive Rückmeldung zu kriegen,

00:11:43: ich gebe das weiter. Das ist aber nur ein Aspekt davon. Der andere, den ich immer wieder wahrnehme,

00:11:48: ist, dass es bei Lob und also eben dieser abrufbaren Anerkennung, dass jemand in so einer Umfrage

00:11:55: angebt, ey, das passiert bei mir. Ich fühle mich eben gelobt und anerkannt, dass es da oft so

00:12:02: ein Versatz gibt von guter Absicht und Wirkung. Also oft sagt mir nämlich eine Führungskraft,

00:12:08: ey, das mache ich doch. Was soll ich jetzt noch machen? Ich sage doch an Dauern, dass es gut läuft.

00:12:13: Ich sage doch an Dauern, ey, gut gemacht. Aber das Team meldet zurück, ist eher, sagen wir ausbauchfähig,

00:12:19: das Thema ist eher, also sie fühlen sich eben nicht gelobt so, ne? Und da kommt nämlich ins Spiel,

00:12:24: dass das was eben sehr individuell ist und es ein bisschen ja Zeit, ein bisschen vielleicht auch

00:12:30: Fingerspitzengefühlen, einfach Interesse bedarf zu merken. Wie kommt denn eigentlich Lob idealerweise

00:12:36: bei meinem einzelnen Mitarbeiter oder beim Teamkollegen trifft er eben nicht nur in dieser

00:12:41: Hierarchie, sondern ja auch, ich sage mal, horizontal zu, wie kommen das an? Also für den

00:12:46: einen ist nämlich dieses allgemeine, ey, gut gemacht, gute Stimmung hier, alles super. Reicht

00:12:51: schon, um eben auch so ein Gefühl abzuspeichern. Für andere braucht es aber was sehr konkretes,

00:12:58: eben das eben benannte persönlich sehr konkret beschrieben, wann genau ist was passiert und

00:13:04: warum fand ich das gut? Für manche braucht das so eine, wie soll ich das sagen, es braucht Publikum.

00:13:09: Für manche ist Lob nur dann was wert oder eben für sich wahrgenommen, wenn das Zuhörer

00:13:16: gab in dem Moment, wo es ausgesprochen wurde.

00:13:18: Vielen Dank.

00:13:20: Ich war in einer Mitarbeiterrunde, in so einem Meeting.

00:13:23: Ich hatte das erlebt als bei uns mal in einer Mitarbeiterrunde bei meiner

00:13:28: Freundin im Betrieb, die Gärtnerin gelobt wurde und jemand sagte,

00:13:31: Mensch, diese Bete, die sehen so toll aus.

00:13:33: Ich freue mich da morgens immer, wenn ich das sehe.

00:13:35: Vielen Dank.

00:13:36: Und da hat man richtig gemerkt, wie stolz sie in diesem Moment war, dass das eben

00:13:39: so ganz konkret tatsächlich einfach mal erwähnt wurde vor allen anderen.

00:13:43: Also dieses öffentliche Loben, das ist vielen Menschen erst mal ein bisschen

00:13:46: unangenehm, aber insgeheim freut es, glaube ich, unheimlich viele.

00:13:49: Also muss ja nicht ausweizen.

00:13:51: So was reicht schon aus, um so jemand sofort wieder zu motivieren.

00:13:55: Ich glaube total.

00:13:56: Und eben aber auch zu erkennen für jemanden ist das eben vielleicht wieder peinlich.

00:14:00: Also für den ist dieses Lob viel zugänglicher und besser aufnehmbar,

00:14:04: wenn man das eben unter vier Augen sagt.

00:14:06: Also es geht so ein bisschen darum, letzten Endes ist Maas zu schneidern

00:14:09: auf die Personen, mit denen wir zu tun haben.

00:14:12: Und das ist oft nicht so richtig vorstellbar, habe ich manchmal den Einbruch.

00:14:16: Na ist ja auch schwierig.

00:14:17: Ja, wenn du das Feedback gar nicht bekommst, wie wirkt das und du denkst,

00:14:20: tatsächlich als Führungskraft läuft ja.

00:14:22: Deswegen empfehlen wir ja immer wieder auch diese Gallup Aussagen.

00:14:25: Das ist ganz einfach und wir werden die wieder mit dieser Folge auch verlinken.

00:14:28: Ganz einfach mal regelmäßig, also regelmäßig, meine ich, alle halbe bis

00:14:33: ein Jahr vielleicht mal diese Aussagen von den Mitarbeitern bewerten zu lassen.

00:14:37: Wir wissen, dass das so im Schnitt zwei, drei Minuten dauert, sondern umfrage.

00:14:40: Es geht sehr schnell als sehr einfach, wo man diese 12 Aussagen, die Gallup

00:14:44: da eben identifiziert hat, man kann auch die 16 nehmen, die sind der vier,

00:14:48: sind jetzt vor einiger Zeit dazu gekommen und dann einfach mal zu sehen,

00:14:51: wo ist der Handlungsbedarf und auch konkret zu sehen hat sich das verbessert.

00:14:54: Also wenn ich feststelle, diese Aussage wurde jetzt zum Beispiel mit dem

00:14:57: Logo und Anerkennung sehr niedrig bewertet, kann ich in einem halben Jahr gucken.

00:15:00: Klappt das besser?

00:15:03: Ja, und genau ich habe eben damit die Möglichkeit ganz konkret,

00:15:05: eben also in Bezug eben auf die letzte Folge, dann auch mal so eine klare

00:15:09: Erwartungsklärung mit meinem Team zu machen.

00:15:12: Also zu sagen, es ist ja auch überhaupt nicht schlimm als Führungskraft zu sagen,

00:15:16: hey, ich habe eigentlich gedacht, ich mache das schon ganz gut,

00:15:17: aber ich spiegelt mir gerade, das reicht nicht oder es kommt nicht an.

00:15:22: Das ist, ich möchte das aber gerne, dass es, dass es, dass es passt für euch,

00:15:26: dass, dass das gut gelingt.

00:15:28: Wie wollen wir das machen in Zukunft?

00:15:29: Also es ist ja gar nicht so eine, so eine finde ich nur an die Führungskraft

00:15:34: gerichtete Erwartung oder eben so eine Aufgabe.

00:15:38: Also ich glaube schon, dass es eine idealerweise im Selbstverständnis

00:15:42: einer Führungskraft liegt, dass ich das gerne auch tue und dass ich da einen

00:15:46: Blick für habe.

00:15:47: Aber um es, ich sage mal, wirkungsvoll umzusetzen im Team,

00:15:50: braucht man eben alle Beteiligten und deswegen ist es gut,

00:15:53: da miteinander mal zu sprechen, zu sagen, so, hey, was, was können wir da machen?

00:15:55: Wie können wir das, wie können wir das verbessern?

00:15:58: Wie können wir dafür sorgen, dass das auch für jeden sich gut anfühlt?

00:16:00: Sehr gut, ja. Also auch das wieder, es ist keine Sache, mit der die Führungskraft

00:16:04: alleine klarkommen muss und für sich selber eine Lösung finden muss.

00:16:06: Da kann man auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fragen.

00:16:10: Es ist ohnehin gut, wenn man so eine Abfrage in seinem Team mal macht,

00:16:13: natürlich die Ergebnisse mit dem Team zu besprechen.

00:16:15: Denn jede Umfrage erzeugt immer eine Erwartungshaltung und nicht über die

00:16:19: Ergebnisse zu sprechen, dass wir das schlimmste, was man da tun kann.

00:16:22: Ja, das ist gar nicht.

00:16:24: Aber vielleicht noch ein Aspekt der, weil du gefragt hast, was,

00:16:27: was, warum fällt das manchmal so schwer, was ich tatsächlich immer noch häufig

00:16:32: höre, also neben dieser Geschichte, die sind doch aber hier für ein Job und so.

00:16:37: Also jetzt wo ich da auch noch ist, auch so ein bisschen dieser,

00:16:40: dieser wirklich unangenehme Glaubensatz hier nicht gemäckert und so.

00:16:45: Nicht gemäckert ist genug gelobt.

00:16:47: Also so dieses, wenn ich doch aber mich nicht beschwere, wenn ich doch jetzt

00:16:51: jemanden nicht sage, dass irgendwas blöd war, dann muss das doch eigentlich ausreichen.

00:16:56: Eigentlich läuft doch alles, wenn ich nicht anders höre.

00:16:58: Ja, genau.

00:16:59: Naja, das weiß man eigentlich auch aus der, aus Kundenbeziehung.

00:17:02: Also die Kunden beschweren sich nicht immer, wenn es nicht gut läuft, sondern gehen

00:17:06: dann einfach. Und bei Mitarbeitern ist es noch viel schlimmer, wenn sie dann hier

00:17:09: innerlich kündigen und das Engagement zurückfährt.

00:17:11: Weil das ja auch die Firma Gallup, die jedes Jahr in Deutschland diese

00:17:14: Aussagen auch auf breiter Basis immer wieder erheb, feststellt, dass nur 20

00:17:19: Prozent aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland wirklich

00:17:22: stark engagiert sind.

00:17:23: Der Rest macht entweder Dienst nach Vorschrift oder hat innerlich gekündigt.

00:17:27: Das sind nach wie vor gravierend schlechte Zahlen.

00:17:30: Total. Ja, das ist also, wie soll man sagen, unser kleines Play-Doh je.

00:17:34: Also jeden Tag eine gute Tat.

00:17:36: Lob und Anerkennung verbraucht sich nicht, nutzt sich nicht ab.

00:17:39: Und die Frage, wie schaffe ich so eine Kultur von Lob und Anerkennung?

00:17:42: Ich habe vielleicht jetzt in diesem Zusammenhang ist eine Möchtest du noch was

00:17:47: ergänzen?

00:17:48: Naja, was ich noch ergänzen vielleicht würde wäre, dass auch wenn man sich das

00:17:53: vielleicht am Anfang gar nicht so richtig vorstellt, es macht auch

00:17:55: unfassbar viel Spaß.

00:17:56: Also nochmal, wenn man das ausspricht, also ich finde so jemanden zu

00:18:01: loben und das ernst zu meinen, ist nicht nur schön für den, der es empfängt,

00:18:04: sondern ich finde es ist auch einfach schön, das zu machen.

00:18:07: So und also auch wieder hier so eine Verstärkung zu merken und da auch

00:18:11: vielleicht über die anfängliche, also das ein, was so ein bisschen peinlich

00:18:15: ist oder dass man das so ein bisschen unangenehm bei sich findet, da wirklich

00:18:18: das zu überwinden, also dieses Hindernis zu überspringen und sage ich, ich mache

00:18:23: das jetzt trotzdem, auch wenn mich vielleicht Leute fragen, in welcher Schule

00:18:26: ich jetzt gerade war, das kommt ja häufig so als Bedenken.

00:18:29: Ich kann das jetzt nicht machen, ich kann das dann nicht aussprechen.

00:18:31: Die fragen mich alle, ob ich gerade irgendwie mich behandeln lasse.

00:18:35: Das trotzdem zu tun und zu merken, ich bin, ich kann da so ein Katalysator

00:18:40: im Team als Führungskraft eben sein und die Leute, wie eben schon anfangs

00:18:44: angesprochen, dazu, na ja, zu motivieren auch das gegenseitig zu tun.

00:18:49: Weil das, was ich ganz häufig in mal, wenn ich dann mal oder wenn sich

00:18:55: eine Führungskraft mit dem Team ausgetauscht hat zu diesem Thema,

00:18:58: ist gar nicht so selten vorgekommen, dass auch jemand aus dem Team mal so zurückmeldet

00:19:03: und sagt, na ganz ehrlich, wenn ich mal darüber nachdenke, ist manchmal sogar

00:19:07: ein Lob von einem Kollegen, der mit mir fachlich in dieser Sache jetzt gerade

00:19:13: steckt und genau weiß, um das Ergebnis, was ich jetzt gerade erzielt habe, war

00:19:18: der und der Aufwand nötig.

00:19:19: Die und die Bestandteile waren jetzt hier gerade irgendwie relevant.

00:19:23: Wenn ich von dem oder ihr Lob bekomme, dann ist das manchmal für mich sogar

00:19:28: mehr wert als von der Führungskraft, die ja gar nicht so im Detail steckt,

00:19:31: die eine viel höhere Flughöhe vielleicht hat.

00:19:33: Also wenn man das auch immer noch mal mitdenkt, so den Blick für einander zu

00:19:37: haben und das dann auch mal zurückzumelden, weil überraschenderweise, wenn man die

00:19:41: Augen ein bisschen aufm hält, passiert ja auch ganz viele gute Dinge.

00:19:43: Natürlich, wir sind ja irgendwie, wir sind ja so ein bisschen

00:19:46: geprieft drauf, immer die Lücke zu sehen und dementsprechend auch immer den Fehler

00:19:49: oder wenn was blöd läuft.

00:19:50: Aber das funktioniert nach ein bisschen

00:19:53: Eingewöhnung, natürlich auch umgedreht.

00:19:56: Genau, das ist eine gute Übung auch, um das einfach mal mit zu starten.

00:20:00: Am Ende von Meetings, sich mal ein, zwei Minuten Zeit zu nehmen und einfach

00:20:04: fragen, was läuft hier eigentlich gerade richtig gut bei uns.

00:20:06: Und dann auch mal bewusst danach zu fragen, Mensch, wer möchte sich bei jemandem

00:20:10: nicht immer bedanken oder loben oder so?

00:20:12: Und ich weiß von Unternehmen, ich habe das bei einem Unternehmen kennengelernt, die das

00:20:16: wirklich immer nach jedem Meeting machen, also immer diese Frage stellen.

00:20:20: Und das heißt auch nach einem schwierigen Gespräch geht man immer mit einem

00:20:24: positiven Gefühl auseinander.

00:20:26: Also dieses Thema, die man könnte auch sagen, die macht der positiven

00:20:29: Gefühle, das wirkt und sich das als Führungskraft zu Nutze zu machen,

00:20:33: finde ich, ist eine relativ leichte Sache, auch wenn es über Windung anscheinend

00:20:38: ja kostet, weil es wird eben so selten gemacht.

00:20:40: Aber das sind Dinge, die kann ich sehr, sehr schnell verändern.

00:20:43: Allerdings, und das ist ja wie mit all diesen scheinbaren, so einfachen

00:20:47: Kochrezepten funktioniert es ja nicht immer.

00:20:49: Und ich hatte gerade vor einiger Zeit so eine jüngere Führungskraft, die das

00:20:54: Problem hatte. Ich glaube, das ist gar nicht so selten.

00:20:56: Sie sagte, sie war vorher Kollegin in der Abteilung und ist zur Führungskraft

00:21:00: befördert worden, ist aber deutlich jünger als die Kolleginnen und Kollegen,

00:21:04: also jetzt ja für die, sie als Führungskraft quasi verantwortlich ist und sagt,

00:21:10: oh, ich habe so große Probleme, da so eine Akzeptanz zu finden und irgendwie

00:21:14: ist das so unglaublich schwierig.

00:21:15: Hast du das auch ab und zu mal oder ist das, was hast du so gemacht?

00:21:19: Doch, das passiert schon immer mal hin und wieder.

00:21:21: Vor allen Dingen eben, wenn sich was ja eigentlich total toll ist, eben Leute

00:21:26: aus dem eigenen Unternehmen eben in Führungsrollen entwickeln und nicht

00:21:29: von außen kommen. Die haben dann natürlich diese Berührungsängste oft nicht,

00:21:32: also weil sie die Leute einfach nicht kennen.

00:21:34: Da ist vielleicht ein Altersunterschied, aber sie sind halt mit den Leuten ja

00:21:37: bisher nicht in Berührung gekommen.

00:21:39: Das ist ja einfach nochmal so ein zusätzlicher Aspekt, Alter und

00:21:43: frühere Rolle zu überwinden, wenn jemand in so ein Entwicklungsfahrt einsteigt.

00:21:47: Da ist zu sagen, ja, dann lobt doch mal deine Kolleginnen und Kollegen einfach

00:21:50: ein bisschen mehr. Das ist wahrscheinlich ganz schön schwierig.

00:21:52: Also da braucht es noch anderes, oder?

00:21:54: Total. Also ich glaube, dass es wirklich nochmal mit so einem mit so einem

00:21:59: Selbstverständnis und eben auch so eine Rollenklärung einhergeht und letzten

00:22:03: Endes auch so diesem Bewusstsein, wofür will ich eigentlich da sein,

00:22:07: als Führungskraft? Also was was möchte ich denn eigentlich bewirken konkret so?

00:22:11: Also will ich den Leuten jetzt plötzlich erklären, wie sie ihre Arbeit machen

00:22:15: sollen oder was genau was genau will ich denn eigentlich von denen so?

00:22:19: Ja, und damit sind wir dann letztendlich und das habe ich dieser Führungskraft

00:22:23: auch geraten bei so einer Wertediskussion.

00:22:25: Also einfach mal mit dem mit dem Team genau über diese Rolle zu sprechen.

00:22:29: Auch dieses Thema diesen berühmten Elefanten im Raum einfach mal anzusprechen.

00:22:34: Wie wollen wir als Team sein? Wie will ich sein und sagen, das ist halt echt schwer.

00:22:38: Ich war bisher eure Kollegin.

00:22:39: Ich bin hier für jünger als viele von euch.

00:22:41: Ich habe viel mehr Erfahrung als ich und da so eine gewisse Demut,

00:22:44: aber auch gleichzeitig eine Klarheit in der Aufgabe zu haben.

00:22:47: Also was was will ich hier eigentlich und warum möchte ich das gerne machen?

00:22:50: Und eine Haltung, die auch da für mich vielen Führungskriften hilft,

00:22:54: ist tatsächlich um Unterstützung zu bitten.

00:22:57: Also zu sagen, ich kann das ja ohne euch nicht.

00:22:59: Wenn ich jetzt denke, ich brauche mit denen über so was nicht mehr reden

00:23:03: und ich muss das jetzt ja alles wissen als Führungskraft auf einmal und so.

00:23:06: Und versucht das mit mir alleine klarzumachen, ich glaube, das ist sehr schwierig.

00:23:09: Also habe ich hier empfohlen, sich da einfach mal

00:23:12: mit dem Team ganz offen darüber auszutauschen.

00:23:14: Ich finde, es ist auch so ein bisschen so ein Zauberinstrument,

00:23:16: einfach auch zu sagen, ich weiß es vielleicht auch gerade nicht.

00:23:20: Ich habe damit, es fühlt sich gerade nicht gut an.

00:23:22: So wie können wir das zusammen regeln?

00:23:25: Ich finde es nicht verkehrt, da auch sehr offen zu sein.

00:23:28: Das hat nichts damit zu tun.

00:23:30: Also das heißt ja nicht, ich weiß nicht, was ich will,

00:23:32: sondern ich weiß nicht, wie wir einen guten Weg zusammen finden können.

00:23:35: Und deswegen brauche ich euch.

00:23:36: Das ist ja so dieses Umhilfe bitten letzten Endes.

00:23:39: Und ich bin auch bereit,

00:23:42: damals über Dinge zu sprechen, die wir vielleicht in der Vergangenheit

00:23:44: so überhaupt nicht auf dem Zettel hatten.

00:23:45: Also ich glaube, dass das wahnsinnig hilfreich ist.

00:23:47: Ja, also das heißt das zweite große starke Instrument,

00:23:51: das Führungskräfte haben wir über das wir heute sprechen,

00:23:54: nachdem ein Lob und Anerkennung, also wie sorge ich für eine Kultur,

00:23:58: die eher auf das positive schaut und versucht das zu verstärken.

00:24:02: Und das andere ist eben auch mal mit seinen vielleicht eigenen Schwächen

00:24:06: da ganz proaktiv umzugehen und einfach um Hilfe zu bitten.

00:24:09: Also auch das ist eine Haltung, die für eine Führungskraft

00:24:12: aus meiner Sicht wahnsinnig stark ist, aber auch das ist so ähnlich

00:24:14: wie mit Lob und Anerkennung.

00:24:16: Auch da gibt es große Vorbehalte,

00:24:17: vielleicht sogar Ängste, so was zu tun und das anzusprechen.

00:24:21: Und gerade dieser Umgang mit mit eigenen Ängsten und schwierigen Gefühlen,

00:24:27: das ist für Führungskräfte da, glaube ich, eine große Herausforderung.

00:24:29: Interessanterweise auch bei Lob und Anerkennung.

00:24:33: Könnte missverstanden werden oder könnte jetzt jemand,

00:24:35: das hat mir auch mal jemand älterweise gesagt,

00:24:37: ich will ja nicht für so weichgespült gehalten werden.

00:24:43: Ja, ja, genau.

00:24:44: Also ich möchte da ja so klar und auch konsequent sein.

00:24:48: Und das für sich zu erkennen, dass das ich überhaupt nicht ausschließt.

00:24:52: Man kann wahnsinnig klar und konsequent sein

00:24:54: und gleichzeitig eben zugewandt und Dinge positiv zurückmelden,

00:25:00: dass ich das auch wieder verstärkt.

00:25:02: Das ist oft, finde ich, den Leuten nicht so richtig klar.

00:25:04: Ja, das ist ja das, was wir schon mal hatten,

00:25:05: das Konzept der radikalen Freundlichkeit.

00:25:07: Also, dass hier eine Führungskraft auch nur empfohlen werden kann.

00:25:12: Das hilft immer.

00:25:13: Ja, definitiv.

00:25:16: Ja, vielen Dank, liebe Katlinen.

00:25:18: Das war wie immer ein toller Austausch.

00:25:20: Heute nochmal über weitere Aussagen,

00:25:22: bei den sogenannten Gallup-Aussagen.

00:25:25: eben hier diesmal vor allem um das Thema Lob und Anerkennung stärken

00:25:29: und auch, wie gehe ich vielleicht auch mit schwierigen Gedanken und Gefühlen mal um,

00:25:32: wenn ich zum Beispiel als Junge Kraft mal die Führungsaufgabe übernehme.

00:25:36: Vielen Dank.

00:25:37: Freue mich auf die nächsten Folgen mit dir.

00:25:39: Und wir freuen uns natürlich,

00:25:40: auch wenn solche praktischen Fragen und Fälle uns erreichen.

00:25:43: Schreiben Sie uns gerne dazu entweder eine Mail,

00:25:46: podcast@binguinemcockpit.de oder antworten Sie direkt hier

00:25:52: da, wo Sie den Podcast hören auf die Show Notes.

00:25:55: Wir freuen uns da über solche Praxisbeispiele. Absolut.

00:25:58: Ja, und dir vielen Dank, liebe Katlinen.

00:25:59: Ich danke dir, lieber Stefan.

00:26:01: Bis zum nächsten Mal. Tschüss.

00:26:03: Vielen Dank, dass Sie mit uns abgehoben sind.

00:26:07: Wir hoffen, Ihnen hat der Flug mit Pinguine im Cockpit gefallen

00:26:12: und Sie konnten spannende Eindrücke mitnehmen.

00:26:14: Um auf Kuss zu bleiben und keinen unserer kommenden Starts zu verpassen,

00:26:18: abonnieren Sie unseren Podcast und bleiben Sie immer am Steuer Ihres Erfolgs.

00:26:22: Bis zum nächsten Mal und stets guten Flug.